Ce qui prédit la réussite dans un poste, et ce qui n'y arrive pas
Certaines méthodes de sélection ont fait l'objet de travaux étendus, d'autres non. L'écart entre les deux et leur popularité respective est frappant.
C'est le sujet où le décalage entre ce qui est utilisé et ce qui est étayé est le plus net, et il a des conséquences directes : des candidats écartés sur des bases fragiles, des recrutements ratés qui coûtent cher.
Ce que la recherche examine
La psychologie du travail étudie depuis longtemps la capacité des méthodes de sélection à prédire la performance ultérieure. Les résultats varient selon les méthodes, les contextes et les critères retenus — et ces travaux sont eux-mêmes discutés et régulièrement réévalués.
Ce qu'on peut en retenir sans surinterpréter : les méthodes structurées — même questions, même ordre, grille d'évaluation définie à l'avance — donnent de meilleurs résultats que leurs équivalents non structurés.
La structuration compte davantage que le choix de la méthode. Un entretien structuré bat un entretien libre, et c'est le changement le moins coûteux à mettre en œuvre.
Les méthodes qui tiennent mieux
- Les mises en situation proches des tâches réelles du poste.
- L'entretien structuré, avec des questions préparées portant sur des situations vécues.
- Les tests validés, à condition qu'ils aient fait l'objet d'une validation publiée — ce qui est loin d'être le cas de tous.
Ce dont il faut se méfier
Les instruments qui classent les personnes en types ou en profils sans validation publiée. Ils sont très répandus, très appréciés parce que le résultat parle aux gens, et leur capacité prédictive est faible ou non établie.
Et toute méthode dont le fondement n'est pas documenté. En France, le code du travail encadre les méthodes de recrutement : elles doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie et le candidat doit être informé des techniques utilisées.
Le cadre à respecter
- Les informations demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.
- Le candidat est informé préalablement des méthodes et techniques d'évaluation employées.
- Les traitements de données de candidature relèvent de la réglementation sur les données personnelles — finalité, durée de conservation, information des personnes.
- Le principe de non-discrimination s'applique à l'ensemble du processus.
Ces règles sont détaillées par l'administration du travail et par l'autorité de protection des données. Ce sont des obligations, pas des bonnes pratiques.
